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定年の段階的引上げにともなう３つの選択肢
高年齢者雇用安定法の改正によって、平成18年４月1日から、定年引上げなどの
雇用確保措置が事業主に義務づけられることになりました。
◆改正の主な内容と注意点
(1)定年の段階的引き上げ
| 平成18年4月1日〜同19年3月31日 |
62歳 |
| 平成19年4月1日〜同22年3月31日 |
63歳 |
| 平成22年4月1日〜同25年3月31日 |
64歳 |
| 平成25年4月1日〜 |
65歳 |
(2)３つの選択肢がある
65歳までの雇用を確保するために、事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。
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@定年制を廃止する
定年制そのものをなくしてしまおうというもので、わが国ではまれなケースですが、ないわけ
ではありません。実際、キャノンや前川製作所などが活用しています。
【特徴・注意点】
・退職は解雇か自己都合のどちらかになる。
・組織の活性化や賃金の面で適切な対応策をとらなければならない。
・従業員にとっては、希望し働く能力があればいつまでも雇用される。
A定年を引き上げる
定年年齢を引き上げるというのは、定年前の雇用契約のままで、身分も正社員のままという事です。
【特徴・注意点】
企業としては、年金支給状況をにらみながら定年前後の高齢者の賃金体系や退職金規程を見直す
必要が出てくる。
B継続雇用制度を導入する
これには、定年に達したものを引き続き雇用する「勤務延長制度」と、定年でいったん退職し
再雇用する「再雇用制度」とがあり、実際には後者のケースが多いと思われます。なお、継続
雇用の対象となる高齢者について基準を定める必要があります。
【特徴・注意点】
・基準は抽象的な表現ではなく、できるだけ具体的で各企業の実情に即した内容でなければならない。
例えば「会社が必要と認めた者について」では基準がないに等しくダメ。内容に客観性があり、従業員
が見た場合に可能性が予見できるものが望ましい。なお決定した基準は、従業員に周知することが必要
。
・基準の作成の際しては、労使の協議を得て労使協定として締結されることが要件。協議が不調の場合
、大企業では3年、中小企業では5年経過しても合意しない時は就業規則で基準を定めることができる。
【再雇用制度の導入事例】
●事例1： 小売業Ａ社では、希望者をエルダー社員として最長６５歳まで働ける制度を導入。
時給800円〜1300円で、週何回、何時間働くかはその社員との話し合いで決定。
●事例2： 製造業B社では、希望者全員を63歳まで再雇用する制度を導入。3年間の給与水準は、仕事を考
慮して定年前の7割を目安。なお本人にヤル気があり健康に問題なく、会社にニーズがあればさらに2年
間雇用ができる。
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◆雇用確認措置の留意事項
前記の雇用確保措置を講じる際は次の点に留意しましょう。
〔留意点1〕
現在60歳になる社員がいない、あるいは当分の間60歳に到達する社員がいない事業場であっても、
この定年引上げに伴う措置を講じなければなりません。
〔留意点2〕
継続雇用の場合、法律で定められた定年以前に雇用を終了するような規定を作ることはできません。
〔留意点3〕
定年延長であれ、継続雇用であれ雇用期間中に雇用契約を解除する場合は雇用となるので、正当な
事由と解雇予告(通常解雇の場合)が必要になります。
〔留意点4〕
高齢者をどのように活用し戦力化していくかという前向きの考えが必要です。高齢者は高度な
熟練と経験が豊富ですが、健康、体力、能力などで個人差が著しくなります。その個人差をしっかり
と見極めて上手に活用することが大切です。
◆今後、60歳以上の雇用条件は二元化する？
60歳以上の高齢者には、自分の体力や能力から考えて、また仕事以外に生き甲斐を見出す関係から
短時間労働や責任の軽い単純労働を求める人も少なくないでしょう。半面、「もっと能力を発揮したい
」と意気込む人も出てくるでしょう。
今後、雇用条件が二元化することが予測されますが、高齢者と雇用主のニーズをすり合わせるとともに
、賃金をはじめとする雇用条件をしっかり定めることが大切になります。
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